经管的本质，其实即是引发和释放每一个人的好心，一个工作人员要是强大到可以离开，而你因为害怕他离开留有一手，即是胜之不武。当他足够强大，就应该得到响应的礼遇。要是没有好心的引发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养工作人员，而工作人员一旦党羽硬了就会转身离去。

　　公司为何要栽培工作人员?

　　在职场，普通的优秀企业，都最愿意提拔里面工作人员。而不是想要什么样的人，就直接从人才市场招什么样的人。

　　一来，里面工作人员更值得信赖。

　　企业对里面工作人员大多知根知底，摸透了性格秉性，经过一定时间的考核，认可了他们的人品，可信赖度明显超过新人，可降低公司风险。

　　二来，里面工作人员更值得托付。

　　里面工作人员熟悉公司业务，与公司企业文明匹配度更高，他们也加倍认可公司，忠诚度明显高于新人，比起空降的新人，公司更愿意将焦点业务交给提拔上来的里面工作人员去做。

　　所以说，工作人员要是是一个好苗子，老板就会尽心竭力地浇灌他，有望他茂盛成长。

　　会考虑工作人员党羽硬就飞走的情况吗?

　　答案是：固然。

　　彼得道理曰：“在一个品级制度中，每个职工趋向于上涨到他所不能胜任的职位”。一旦工作人员突破了彼得道理，就像我们平时打游戏同样，一直通关，一直胜任，一直进化。辣么，是游戏，总会有最后一个大BOSS，战胜了，就会到达一个临界点——可以离开这个公司了。

　　对于这种人才，每个老板都是爱恨交集。

　　小李，创业公司工作人员，月薪1万。2年前，他刚刚毕业，就来到了这家公司事情。老板对他有知遇之恩，当年，从他提交的一个最不成熟的策划案，看出了他的某些潜力，就破格将零经验的他任命了。如今，小李经过历练，已经成长为一个能力极强的计划者，并带领着公司团队抢占市场，却在不久前提交了下野申请书。

　　老板看到后，沉默了良久，说：“你先且归，我想想。”随后，就让HR为他安排了离职事件。

　　从离职到完全离开，小李和老板一句话都未曾说过，两个人都默契地保持着沉默。

　　而同事这边，却展开了火热的讨论，有人说，小李被对手公司挖走了，不知恩义。另有人说，小李可能与老板意见不合，所以就走了。说法不一。

　　后来，有人为公司打抱不平，就跟老板说：“小李这样做，你就这样轻易和议了?”

　　“公司成立两年多了，来了很多人，也走了很多。他只是其中一个而已，可能，我们这里对于两年前的他来说，确实是最不错的选定，但如今，他手里有了更多的选定权，为何要留下他?要是，我们公司的工作人员入职之后，一年、两年后，都发现自己很难再找到其余事情，简历也不漂亮，事情经历也难以启齿，感受自己毫无市场竞争能力了，不得不在这里混下去，那才是最可骇的事情啊。”

　　“我们是创业公司，平台没什么大名气，要是离职工作人员不是靠平台的名字，而是靠自己的实力，跳到更好的地方，才气足以分析，我们公司是优秀的。”

　　老板说完这些后，其余工作人员也就休止了对小李的八卦和议论。

　　现在，很多优秀的公司，大多首倡丛林法则，特别夸大淘汰弱者。“兔狼论”更是引起了BOSS们集体性的狂欢。

　　很多公司，都最轻视工作人员们的苦劳，认为你加班，你996，是因为你自己能力不够，又非要担当这些义务，所以只能通过花费比强人更多的时间，来弥补缺点。所以在网上，我们经常能看到很多人吐槽，自己已经努力到无能为力了，依旧不能得到重视和提拔，而有些人一个月只做一件事情，却讨老板的欢心，短时间内青云直上。

　　既然公司和老板，有权力选定强人作为自己的工作人员，并淘汰掉那些弱者。辣么有能力的工作人员，凭什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己措施的旧东家呢?

　　公司与工作人员在不断变更发展着，个别的崛起，无边界构造的出现，U盘式生计，Google式经管，新的现象不断出现。

　　一个工作人员要是强大到可以离开，而你因为害怕他离开留有一手，即是胜之不武。当他足够强大，就应该得到响应的礼遇。

　　对工作人员好，好到让他们想要留下来

　　要是一个工作人员强大到他离开公司就会垮掉，辣么这很简单，他已经不应该做工作人员了，他应该有股权，应该有更多的话语权，这是他通过努力之后的自我赋权。

　　过去，城里人生了小孩后会从农村找一个“小保姆”。但是现在，再也找不到了。过去是因为城乡剪刀差，农村人没有话语权，只要有碗饭有点钱，就可以进城去做小保姆了。现在农村的娃，同样金贵，即便不是读书，去打工乃至创业，机会都很多。

　　同样，在双创的大背景下，个别要是足够强大，选定的机会也会更多。固然，公司留住工作人员的方法也在增加，期权、股权等对象日渐成熟。现在企业里重要的冲突即是，“工作人员日益增长的物质与精力需求与公司提供之间的冲突。”一个好企业，要满足工作人员的马斯诺需求，既包含物质的，也包含精力的，才气真正留住工作人员。