尽管失业率在6.7%的低位徘徊，但美国的企业仍然在竞相填补职位空缺，企业高管称，他们缺乏富有创新头脑的员工领导新项目。但是，其原因似乎可以归咎为最高领导层，因为是领导者们忽视了富有创业意识的员工——也就是那些能积极主动地为下一个重大成果确定基调的员工。公司因为未能为员工的创意提供支持而浪费了创新能力。商业战略家和畅销书作家凯哈·克里彭多夫（Kaihan Krippendorff）谈到了这种职位困境如何阻碍企业进步以及企业领导者应该如何应对的问题。

　　 “极地涡旋无法阻挡我们！”可能是今年2月就业报告的恰当标题：尽管天气寒冷——寒冷天气往对招聘形势不利——可这个经济体依然增加了175,000个职位。而且好消息在3月仍然在继续，劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据显示，3月的非农业就业人口增加了192,000人。

　　但是，这个好于预期的结果掩盖了企业领导者面临的日益严峻的挑战。那就是一个反复出现，而且引起公司最高领导者和人力资源部门共鸣的问题：“实现我们预期增长的人才到底在哪里？”

　　我帮助企业管理者制定增长计划时常常听他们说，他们的计划受制于无法找到恰当的人才确保一项创新的成功。客户和技术已经完全具备条件，但是，他们需要的能把握这些新商机的创新型员工，却可能并不想为他们工作。

　　德勤会计师事务所（Deloitte LLP）副总裁和人力资源主管凯茜·本科（Cathy Benko）谈到，“加利福尼亚有840,000个重要的职位空缺，可失业率依然高达10%。”她认为，雇主需要的技能与求职者拥有的技能之间存在着严重的偏差。其结果就是人才不足，这已成了企业需要优先考虑的一个战略议题。

　　最近的研究表明，部分原因可归结为创业企业家本身。我这里谈到的不是年轻的科技企业以更好的薪酬包和更令人激动的发展空间引诱你的人才离去。我说的是现在为你工作的创业企业家即将离你而去，还有更糟糕的是，那些已经在你管理团队中任职的人要离去。我说的是我朋友乔迪•约翰逊（Jody Johnson）这样的人，他辞去以前的护士工作创建了Sage，而Sage现已成为佛罗里达州最大的企业培训机构之一。我说的是沃顿商学院毕业生戴维·克莱恩（David Klein）这样的人，他毕业后本来是应该回到麦肯锡咨询公司（McKinsey）的，可结果是，他与人共同创建了CommonBond——一个P2P（个人对个人）学生贷款机构，该公司最近募集到了1亿美元的资金。我说的是现在还在你的公司工作但希望得到更多工作意义、自由和可能性的人。比如说埃森哲咨询公司（Accenture）合伙人马特·雷利（Matt Reilly）这样的人，他离开埃森哲加盟了一家规模更小同时也更富有创业精神的企业。

　　研究表明，与企业经理人相比，公司内部的创业企业家寻求成长新机会的可能性要大得多，从而，他们也更可能发现新机会。如果增长和创新是你公司战略的重要组成部分，那么，你就应该利用创业精神吸引和留住这些员工。

　　雷利对这一挑战拥有独到的观点，因为他可从双方的角度来看待这一问题。后来，他将自己的企业出售给了埃森哲咨询公司，现在他已回到埃森哲，负责埃森哲咨询公司北美管理咨询业务，身在这个职位，招聘创新型人才就成了重中之重的工作。埃森哲咨询公司已拥有280,000多位员工，目前希望再聘任50,000多位员工。所以，为了弄清这一挑战的缘由，雷利进行了一些很有趣的研究。